（轉(zhuǎn)自微信公眾號“江蘇國資”）

無錫地鐵集團有限公司是無錫市屬國有企業(yè)之一，目前建成運營3條線共計89.4公里，先后獲得鐵道部火車頭獎杯、魯班獎、國家優(yōu)質(zhì)工程金獎和省文明單位等多項榮譽。2019年無錫地鐵開展三項制度改革，將改革要求與推進企業(yè)現(xiàn)代化治理和高質(zhì)量發(fā)展相融合，推動實現(xiàn)“干部上下實績說話、收入增減效益說話、員工進出能力說話”改革目標，提升企業(yè)管理質(zhì)效。面對疫情影響，2020年集團實現(xiàn)營業(yè)收入7.26億元，同比增長23%，較“十三五”期初營業(yè)收入翻一番，勞動生產(chǎn)率提升47%，以優(yōu)異成績?yōu)?/span>“十四五”高質(zhì)量發(fā)展開好局、起好步。

用活“體制機制”，充分發(fā)揮績效“指揮棒”作用

抓好頂層設(shè)計

健全績效體系

搭建戰(zhàn)略績效、組織績效和個人績效三維績效主體，實現(xiàn)指標層層分解、責(zé)任層層壓實；以問題和發(fā)展為導(dǎo)向，精準提煉關(guān)鍵指標，充分發(fā)揮績效指揮棒作用。重視全流程績效管理，強化過程管控、跟蹤輔導(dǎo)及結(jié)果應(yīng)用。

用對“能增能減”，企業(yè)效能和員工收入同向提高

建立工效掛鉤的工資總額管理機制

推行“一企一策”分配制度改革，差異化制定公益類和市場類企業(yè)考核分配規(guī)則，將工資總額與企業(yè)整體效益直接關(guān)聯(lián)，形成個人目標與公司目標掛鉤，員工收入與公司業(yè)績掛鉤的聯(lián)動機制，激發(fā)員工“掙”工資的內(nèi)生動力。2020年集團人均工資增長6.5%，離職率下降56.6%。

優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提高績效薪酬占比

集團中層干部年度績效薪酬占比達50%、下屬公司中層管理崗績效薪酬占比45%，一線生產(chǎn)員工則以“多勞多得、按勞分配”為原則，創(chuàng)新“先計效后績效”的考核思路。打破考核結(jié)果區(qū)間制，實施考核分數(shù)與績效獎金100%掛鉤，激勵員工通過考核不失分實現(xiàn)獎金不打折。

有效盤活增量薪酬

合理設(shè)立團隊激勵金、專項獎金池，向績效優(yōu)、貢獻多的核心人才傾斜。在集團內(nèi)建立起“多勞者多得、技高者多得、績優(yōu)者多得”的激勵薪酬分配體系。2020年進一步科學(xué)拉大員工收入差距，集團同職級中層干部年收入差距達9萬余元。

用實“能上能下”，激發(fā)干部職工干事創(chuàng)業(yè)激情

讓干部“能上能下”成為常態(tài)化機制

研究制定中層干部退出崗位管理辦法和干部人才交流工作規(guī)定，2018年以來每年均有中層履職不力或群眾認可度較低的干部被降職或調(diào)崗。建立健全干部競聘試崗機制，試崗期內(nèi)每季度對試崗干部績效表現(xiàn)進行跟蹤考核和談話反饋，對試用期滿評價不高的干部實施延長考核或調(diào)離崗位。

引入職業(yè)經(jīng)理人機制

在下屬置業(yè)公司試點引入職業(yè)經(jīng)理人。實施市場化薪酬，簽訂年度及任期績效合約，明確績效薪酬占比不低于60%。實行薪酬遞延和追索機制，約定年度績效薪酬的30%作為風(fēng)險保證金，于任期考核合格后發(fā)放。任期內(nèi)達不到規(guī)定的業(yè)績標準或綜合考察不稱職，則直接退出。

用準“能進能出”，建立暢通有序的人員流動機制

引入末位淘汰，在全集團探索建立人員流動機制

將考核等次在合格及以下或績差部門的末位員工納入“提升庫”進行管理，實行待崗培訓(xùn)、績效改進、崗位調(diào)整、協(xié)商解除等機制。2020年全集團10名員工因業(yè)績不達標被降職轉(zhuǎn)崗；12名管理類員工被公司黨政負責(zé)人績效面談并實施績效改進，在集團員工中起到了有效的鞭策與警示作用。

對高級技術(shù)人才實行評聘考核和雙重考察機制

對評定合格的集團主任工程師及以上的高級技術(shù)人才進行聘用并設(shè)定考核期，由集團技術(shù)委員會重點考察技術(shù)科研及創(chuàng)新能力，所屬公司業(yè)務(wù)部門重點考察業(yè)務(wù)能力，年度雙維度考核結(jié)果不合格的，技術(shù)崗位及薪酬均下調(diào)一級。